Categorie: Loonbelasting

Werknemersorganisaties, werkgeversorganisaties en het kabinet hebben een akkoord bereikt over een vroegpensioenregeling. De huidige regeling voor vervroegd uittreding (RVU) blijft ook na 2025 bestaan. Op grond van deze regeling kan een werknemer drie jaar voorafgaand aan de AOW-leeftijd stoppen met werken, mits de uitkering onder de drempel voor de RVU-heffing blijft. Deze drempel is gekoppeld aan de netto AOW-uitkering. Volgens het akkoord wordt dit bedrag vanaf 2026 met € 300 verhoogd voor werknemers met een laag inkomen of weinig aanvullend pensioen.

Onderdeel van het akkoord is dat partijen gezamenlijk komen met maatregelen voor duurzame inzetbaarheid. De maatregelen bevatten onder meer de volgende elementen:

• Verbeteren van arbeidsomstandigheden;
• Zwaar werk minder zwaar maken, zo dicht mogelijk bij de bron van de belasting;
• Langdurige blootstelling aan zwaar werk verminderen;
• Een gerichte aanpak om mensen tijdig van zware naar lichtere functies te begeleiden;
• Een positieve stimulans voor werkgevers en werknemers om minimaal tot de AOW-leeftijd door te werken.

Over de uitwerking hiervan overleggen partijen nog. Afgesproken is dat dit uiterlijk in de maand mei van 2025 is afgerond.

De kosten van de verlenging van de RVU wordt gedekt door een verhoging van het RVU-heffingspercentage en van de Aof-premie.

Op grond van de wet op de loonbelasting dient een bv voor een aanmerkelijk belanghouder, die werkzaamheden verricht voor deze vennootschap, ten minste een gebruikelijk loon in aanmerking te nemen.

De inspecteur heeft na een boekenonderzoek bij een bv het standpunt ingenomen dat de gebruikelijk-loonregeling van toepassing is op de arbeidsverhouding van de houdster van een aanmerkelijk belang. Zij heeft persoonlijk arbeid verricht voor de bv en daarvoor vanuit haar eenmanszaak facturen gestuurd. De inspecteur heeft een naheffingsaanslag loonbelasting opgelegd aan de bv met een vergrijpboete van 50% van de nageheven loonbelasting.

De rechtbank Zeeland-West-Brabant is van oordeel dat op de arbeidsverhouding van de aanmerkelijkbelanghoudster de gebruikelijkloonregeling van toepassing is. Volgens de rechtbank kan de bv aan de aanslag vennootschapsbelasting niet het in rechte te honoreren vertrouwen ontlenen dat de inspecteur zou afzien van de correcties uit het boekenonderzoek. De aangifte is geautomatiseerd afgedaan. Bij een geautomatiseerde afdoening is er geen sprake van een bewuste standpuntbepaling van de inspecteur. De rechtbank heeft het beroep op het vertrouwensbeginsel verworpen.

De inspecteur heeft het gebruikelijk loon berekend op basis van de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Hij is daarbij uitgegaan van de verklaring van de aanmerkelijkbelanghoudster dat zij altijd 50 uur per week heeft gewerkt. Op basis van het gemiddelde uurtarief in de branche heeft de inspecteur het gebruikelijke loon voor 2020 vastgesteld op € 34.125.

Omdat dit bedrag lager is dan het voor 2020 geldende normbedrag van € 46.000 diende de bv aannemelijk te maken dat de inspecteur een te hoog loon in aanmerking heeft genomen.

Gelet op de eerdere verklaring over het aantal gewerkte uren ziet de rechtbank geen aanleiding om bij de berekening van het gebruikelijke loon van een lager aantal uren uit te gaan. De naheffingsaanslag is terecht en naar het juiste bedrag opgelegd.

Op grond van de wet kan de inspecteur een vergrijpboete opleggen als het aan opzet of grove schuld van de belastingplichtige is te wijten dat belasting, die op aangifte moet worden voldaan of afgedragen ten onrechte niet of te laat is betaald. De bewijslast voor opzet rust op de inspecteur. Ter onderbouwing voerde de inspecteur aan dat de bv op de hoogte moet zijn geweest van de gebruikelijkloonregeling, maar er willens en wetens voor heeft gekozen de werkzaamheden te laten verrichten als inhuur via de eenmanszaak. De rechtbank vindt dat onvoldoende om opzettelijk handelen door de bv aan te tonen. De rechtbank heeft de boetebeschikking vernietigd.

In 2016 is de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) ingevoerd. Met deze wet zijn de verklaringen arbeidsrelatie (VAR) afgeschaft. De wet DBA heeft geleid tot onrust en discussie, met als gevolg de instelling van een handhavingsmoratorium. De Belastingdienst kon als gevolg daarvan bij opdrachtgevers alleen bij kwaadwillendheid corrigeren op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. Het handhavingsmoratorium is een aantal keren aangepast. Zo kan de Belastingdienst vanaf 1 januari 2020 ook corrigeren wanneer opdrachtgevers aanwijzingen van de Belastingdienst niet binnen een redelijke termijn opvolgen.

De staatssecretaris van Financiën en de minister van SZW hebben in een brief aan de Eerste en de Tweede Kamer de opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 aangekondigd. Dit betekent dat met ingang van 1 januari 2025 bij de handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen de normale regels gelden voor het opleggen van correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes. Correcties met terugwerkende kracht gaan niet verder dan tot de datum van de opheffing van het handhavingsmoratorium, tenzij sprake is van kwaadwillendheid of als een eerder gegeven aanwijzing niet is opgevolgd.

Volgens de bewindslieden zal de Belastingdienst bij partijen, die schijnzelfstandigheid binnen hun organisatie aanpakken, over 2025 geen vergrijpboetes opleggen bij de correcties inzake de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Er kunnen wel verzuimboetes worden opgelegd.

De Belastingdienst stopt met directe ingang met het beoordelen van modelovereenkomsten. Lopende goedgekeurde modelovereenkomsten worden geëerbiedigd tot de einddatum van de goedkeuring. De laatste einddatum is in 2029. Goedgekeurde modelovereenkomsten bieden alleen zekerheid voor zover opdrachtgever en opdrachtnemer feitelijk werken zoals is vastgelegd in de modelovereenkomst.

Onderdeel van de inzet om de positie van mensen op de arbeidsmarkt te verbeteren is het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR). Dit wetsvoorstel vat bestaande rechtspraak over arbeidsrelaties samen in een overzichtelijk toetsingskader en introduceert een rechtsvermoeden van werknemerschap op basis van een uurtarief. De vorige minister van SZW heeft het wetsvoorstel VBAR voor advies naar de Raad van State gestuurd. Het huidige kabinet zet de behandeling van het wetsvoorstel VBAR door. Het streven is de wet in het eerste kwartaal van 2025 te publiceren in het Staatsblad en per 1 januari 2026 in werking te laten treden.

Voor de toepassing van de 30%-regeling is vereist dat de werknemer kwalificeert als ingekomen werknemer. Dat houdt onder meer in dat de werknemer door een inhoudingsplichtige is aangeworven uit een ander land.

De Belastingdienst heeft het verzoek om toepassing van de 30%-regeling geweigerd, omdat de betrokken werknemer geen ingekomen werknemer is. Op het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst woonde de werknemer in Nederland. De werknemer bestreed de weigering omdat hij van mening is dat hij kwalificeert als een ingekomen werknemer. Hij verbleef in Nederland met een tijdelijk verblijfsrecht voor het zoeken van een baan. Een duurzame band van persoonlijke aard met Nederland ontbrak. De werknemer stelde dat hij naar Nederland is gekomen om toegang te hebben tot de Europese arbeidsmarkt.

De Belastingdienst wees erop dat de werknemer al voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst stond ingeschreven in de basisregistratie personen. De werknemer is op eigen initiatief naar Nederland gekomen op een visum, dat is gericht op de verkrijging van een dienstverband. Uit niets blijkt dat hij van plan was om terug te keren naar het land van herkomst of naar een ander land. In de arbeidsovereenkomst staat dat de werknemer woonachtig is in Nederland. De werknemer heeft in Nederland aangifte inkomstenbelasting over 2021 gedaan als fiscaal inwoner met ingang van 21 augustus 2021.

De rechtbank is van oordeel dat de werknemer in Nederland woonde op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst.

Een werkgever heeft in de jaren 2017 en 2018 vanuit de bedrijfskantine gratis gezonde lunchmaaltijden aan de werknemers verstrekt. De werkgever heeft de kosten ondergebracht in de vrije ruimte van de werkkostenregeling. Over het bedrag, dat niet in de vrije ruimte ondergebracht kon worden, heeft hij de eindheffing voldaan. De werkgever maakte bezwaar tegen het bedrag van de op aangifte afgedragen loonheffing op grond van de stelling dat een gezonde maaltijd geen loon is. De inspecteur verklaarde het bezwaarschrift ongegrond. Uiteindelijk verwierp ook het hof het standpunt van de werkgever.

Standpunt van de inspecteur en oordeel van het hof

De inspecteur vindt dat het verstrekken van gezonde maaltijden als loon moet worden belast. Volgens hem is het niet de bedoeling van de wetgever om kantinemaaltijden belastingvrij te verstrekken. De rechtbank en het hof zijn het hiermee eens.

Oordeel van de Hoge Raad

De Arbowet schrijft voor dat een werkgever voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers zorgt. De werkgever moet daartoe een beleid voeren dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. De Hoge Raad is gevraagd om te beslissen of de gezonde maaltijd onderdeel was van het arbeidsomstandighedenbeleid (arbobeleid) van de werkgever in 2017 en 2018, zoals vereist door de Arbowet. De Hoge Raad oordeelde dat bekend is dat gezond eten ziekterisico’s vermindert en het herstel bevordert. Het verstrekken van gezonde maaltijden kan daarom deel uitmaken van het arbobeleid om ziekteverzuim te voorkomen.

Verantwoordelijkheden van de werkgever

De Arbowet verplicht werkgevers te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van hun werknemers. Dit betekent dat werkgevers beleid moeten voeren om de arbeidsomstandigheden zo goed mogelijk te maken. Hoewel het beleid niet schriftelijk hoeft te zijn vastgelegd, moeten werkgevers een schriftelijke inventarisatie en evaluatie maken van de arbeidsomstandigheden. Het verstrekken van gezonde maaltijden kan de gezondheid van werknemers bevorderen, ook al is het niet direct gericht op arbeid gerelateerde aspecten.

Verandering in de wetgeving per 2022

Is de gezonde lunchmaaltijd nu altijd belastingvrij? Nee, helaas is dat niet het geval. De besproken procedure speelde onder de oude wetgeving, die gold tot 2022. Tot die tijd was er meer ruimte voor vergoedingen en verstrekkingen onder de arbovrijstelling. Sinds 1 januari 2022 is de wet gewijzigd om duidelijk te maken welke voorzieningen onder de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen vallen. Deze vrijstelling geldt alleen voor voorzieningen, die direct verband houden met de verplichtingen van de werkgever volgens de Arbowet en waarvoor de werknemer geen eigen bijdrage hoeft te betalen. De wetgever vond de wijziging nodig omdat onduidelijkheid bestond over welke arbovoorzieningen belastingvrij konden worden verstrekt. De wetgever wilde duidelijk maken dat alleen verplichte arbovoorzieningen, zoals een beeldschermbril of bureaustoel, belastingvrij kunnen worden verstrekt.

Voorzieningen die niet vrijgesteld zijn

Voorzieningen, die niet direct verband houden met de verplichtingen van de werkgever, zoals algemene gezondheidschecks, gezonde maaltijden, fietsen en sportieve activiteiten vallen naar de mening van de wetgever niet onder de gerichte vrijstelling. De wetgever benadrukt dat deze voorzieningen geen verplichte arbovoorzieningen zijn en daarom niet belastingvrij kunnen worden verstrekt. Dergelijke voorzieningen kunnen echter voortvloeien uit het arbobeleid van de werkgever. De fiscale regeling verwijst naar bepalingen van de Arbowet. De vraag is of de fiscale regeling de door de wetgever voorgestane beperking inhouden.

Conclusie

De uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat gezonde maaltijden in ieder geval onder de oude wetgeving belastingvrij konden worden verstrekt. De wetswijziging per 2022 heeft de vrijstelling beperkt, maar de vraag is of gezonde maaltijden en andere niet-verplichte voorzieningen als onderdeel van het arbobeleid van een werkgever na 2022 niet langer kunnen zijn vrijgesteld van belasting.

Het ministerie van Financiën heeft onderzoek laten doen naar de onbelaste reiskostenvergoeding in de loonbelasting. De conclusie van het onderzoek is dat de regeling doeltreffend en doelmatig is.

Het onderzoeksrapport is op 5 juli 2023 naar de Tweede Kamer gestuurd. Doelstellingen van de regeling zijn het voorkomen dat de vergoeding voor zakelijke reiskosten in de loonheffingen worden betrokken en het fiscaal ondersteunen van de arbeidsmarkt. De invoering van de regeling heeft geleid tot een toename van het aantal bereikbare banen in Nederland. De regeling is doelmatig, omdat deze bijdraagt aan een verbeterde geografische koppeling van werknemers en banen. Dit leidt tot een hogere arbeidsproductiviteit.

De regeling heeft volgens de onderzoekers ook belangrijke negatieve effecten. De subdoelstelling van de regeling om negatieve milieueffecten en files te beperken wordt niet gehaald. De onbelaste reiskostenvergoeding heeft ook negatieve effecten op het gebied van gezondheid, geluidshinder en infrastructuuronderhoud en -aanleg.

De onderzoekers hebben ook zes mogelijke toekomstige beleidsrichtingen met betrekking tot de onbelaste reiskostenvergoeding beoordeeld.

1. Verhoging van de onbelaste reiskostenvergoeding naar € 0,30 per kilometer.
2. Verlaging van de onbelaste reiskostenvergoeding naar € 0,12 per kilometer.
3. Afschaffing van de onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer.
4. Afschaffing van de onbelaste reiskostenvergoeding voor de auto in woon-werkverkeer.
5. Begrenzing van de onbelaste reiskostenvergoeding tot 25 kilometer enkele reis voor het woon-werkverkeer.
6. Differentiatie van de onbelaste reiskostenvergoeding voor de auto naar emissieklasse.

Op basis van de uitkomsten van het onderzoek ziet het kabinet geen aanleiding de regeling aan te passen.

De 30%-regeling is op verzoek van toepassing op een ingekomen werknemer met een specifieke deskundigheid, die op de Nederlandse arbeidsmarkt schaars is. De regeling is alleen van toepassing als de werknemer uit een ander land is aangeworven en die voor aanvang van de tewerkstelling in Nederland in het buitenland woonde op meer dan 150 kilometer van de grens met Nederland. Waar iemand woont wordt naar de omstandigheden beoordeeld. Volgens vaste rechtspraak dient er een duurzame band van persoonlijke aard te bestaan tussen de betrokkene en het land waar hij woont.

De vraag in een procedure voor Hof Den Haag was of aan deze laatste voorwaarde was voldaan. De procedure betrof een werkneemster, die voorafgaand aan de Nederlandse dienstbetrekking in het buitenland werkzaam was. Haar echtgenoot is op 2 april 2018 in dienst getreden bij een Nederlandse werkgever. Dit betrof een dienstbetrekking voor bepaalde tijd tot 31 december 2019. Vanwege deze dienstbetrekking zijn aan het echtpaar en hun twee kinderen Nederlandse verblijfstitels afgegeven voor bepaalde tijd. Het echtpaar heeft zich in 2018 ingeschreven in de Basisregistratie Personen (BRP). De kinderen zijn daarna in Nederland naar school gegaan. De werkneemster heeft haar dienstbetrekking in het buitenland voortgezet tot begin 2019. In die periode heeft zij haar huurwoning en bankrekening in het buitenland aangehouden. Per 15 maart 2019 is de werkneemster in dienst getreden bij een Nederlandse werkgever.

Hof Den Haag oordeelt in navolging van de rechtbank dat de werkneemster ten tijde van haar aanwerving in Nederland woonde. Dat betekent dat zij niet voldoet aan de definitie van een ingekomen werknemer. De inspecteur heeft het verzoek om toepassing van de 30%-regeling terecht afgewezen. Bepalend voor dit oordeel is dat de werkneemster voornamelijk bij haar gezin in Nederland verbleef en sinds 2018 in Nederland staat ingeschreven en voor dat jaar aangifte IB heeft gedaan als binnenlands belastingplichtige.

Naar aanleiding van twee arresten van het Hof van Justitie EU heeft de staatssecretaris van Financiën een besluit over de internationale waardeoverdracht van pensioen aangepast. Door de wijziging zijn twee eerder gestelde voorwaarden aan de internationale waardeoverdracht van pensioenkapitaal van werknemers aan fiscaal niet-aangewezen pensioenuitvoerders binnen de EU, de EER of Zwitserland vervallen. Vervallen zijn de voorwaarden, dat:

• de afkoopmogelijkheden in het andere land niet ruimer mogen zijn dan de afkoopmogelijkheden op grond van de Pensioenwet; en
• de buitenlandse ontvangende pensioenuitvoerder een overeenkomst sluit met de Belastingdienst waarin de buitenlandse pensioenuitvoerder aansprakelijkheid aanvaardt voor de door de gerechtigde werknemer verschuldigde belasting en revisierente ter zake van belastbare feiten met betrekking tot het overgedragen pensioen dan wel dat de werknemer zekerheid stelt.

Het vervallen van de voorwaarden werkt terug tot 16 november 2023, de datum waarop het Hof van Justitie EU de arresten heeft gewezen.

Loon is een ruim begrip en omvat alles wat uit een dienstbetrekking wordt genoten. Vergoedingen en verstrekkingen in het kader van de dienstbetrekking worden tot het loon gerekend. Voor de beoordeling of sprake is van loon, is van belang of er een causaal verband bestaat met de dienstbetrekking. Wanneer de inspecteur meent dat betalingen zozeer hun grond vinden in de dienstbetrekking dat zij als loon moeten worden aangemerkt, dient hij dat aannemelijk te maken.

In een procedure voor de Rechtbank Zeeland-West-Brabant meende de inspecteur dat betalingen, die door een bv aan vier werknemers waren gedaan, loon vormden. De inspecteur legde om die reden een naheffingsaanslag loonheffing op. De bv bestreed de naheffingsaanslag. Volgens de bv ging het om schenkingen van de dga aan de werknemers. De betalingen waren door de bv verwerkt in de rekening-courantverhouding met de dga. Van de schenkingen waren notariële aktes opgemaakt. De rechtbank is van oordeel dat de inspecteur niet aannemelijk heeft gemaakt dat sprake was van loon. De rechtbank vond de toelichting van de dga ter zitting geloofwaardig, omdat deze gedetailleerd was en strookte met de overgelegde bewijsstukken. De dga heeft als enige van de drie aandeelhouders van de bv de betaling aan de vier werknemers voor zijn rekening genomen. De inspecteur heeft hiervoor geen verklaring gegeven. De rechtbank heeft de naheffingsaanslag vernietigd.

De inspecteur heeft aan een bv naheffingsaanslagen loonheffingen opgelegd vanwege vermeende privaatrechtelijke dienstbetrekkingen met twee bestuurders, die via een houdstermaatschappij werkzaamheden verrichtten voor de bv. Het bezwaar van de bv tegen de naheffingsaanslagen en de boetes is ongegrond verklaard. In beroep bij de rechtbank zijn de naheffingsaanslagen verminderd, maar de boetebeschikking bleef staan. Hoger beroep bij het hof leidde tot vernietiging van de uitspraak van de rechtbank. De Hoge Raad heeft de uitspraak van het hof vernietigd en de zaak verwezen naar Hof Den Bosch. Hoe oordeelde het hof in deze zaak?

Verzekeringsplicht voor bestuurders?

In geschil was of er verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen bestaat en of de twee bestuurders van de houdstermaatschappijen in fictieve dienstbetrekking tot de bv staan. Het antwoord hierop hangt af van de rechtsverhouding tussen partijen, met name of er sprake is van arbeidsovereenkomsten. De inspecteur voerde aan, dat beide houdstermaatschappijen slechts één werknemer hebben en dat de bedoeling was dat de werkzaamheden voor de bv uitsluitend door deze werknemers werden verricht, wat ook de praktijk was. Hij wees op een artikel in de managementovereenkomst dat sprak over een “arbeidsovereenkomst” en beschouwde de ontvangen managementvergoedingen daarom als loon. De inspecteur voerde verder aan, dat beide bestuurders onder gezag en toezicht van de algemene vergadering van aandeelhouders stonden.

Hof Den Bosch oordeelde echter dat de managementovereenkomst geen indicatie geeft van een arbeidsovereenkomst. Omdat de bestuurders een arbeidsovereenkomst met hun persoonlijke houdstermaatschappijen hadden, was geen sprake van fictieve dienstbetrekkingen met de bv.

Conclusie

Deze casus benadrukt de cruciale rol die juridische details kunnen spelen in belastingzaken. Een ogenschijnlijk onbelangrijk detail in de managementovereenkomst leidde bijna tot een aanzienlijke verandering in de uitkomst. Deze zaak laat zien hoe belangrijk het is om aandacht te besteden aan de formulering en inhoud van juridische documenten. Het is van belang om in een managementovereenkomst geen bepaling op te nemen over de wijze waarop de opdracht moet worden uitgevoerd. Neem bij twijfel over de inhoud van de managementovereenkomst contact met ons op of laat een nieuwe overeenkomst opstellen.