Categorie: Arbeidsrecht

De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) bevat een belemmeringsverbod. De uitlener van personeel mag op grond van dat verbod niet verhinderen dat een uitgeleende arbeidskracht na afloop van de terbeschikkingstelling in dienst treedt bij degene aan wie hij ter beschikking was gesteld. Wel is toegestaan dat de uitlener een redelijke vergoeding vraagt van degene aan wie de arbeidskracht ter beschikking is gesteld voor de kosten van de terbeschikkingstelling, de werving of opleiding van de arbeidskracht. Het belemmeringsverbod gaat niet zo ver dat een uitzendbureau niet een beding in arbeidscontracten mag opnemen dat haar werknemers belemmert om bij een concurrerend uitzendbureau in dienst te treden.

Hof Den Haag heeft onlangs geoordeeld dat een door een uitzendbureau gehanteerd relatiebeding, dat werknemers gedurende een periode van één jaar na het einde van de uitzendovereenkomst verbiedt contacten met klanten te (doen) leggen en/of te (doen) onderhouden geen onderscheid maakt tussen de situatie waarbij de werknemer in dienst treedt bij de klant en de situatie waarin de werknemer door een ander uitzendbureau wordt uitgezonden naar de klant. Dit beding is in strijd met het belemmeringsverbod van de Waadi, voor zover het werknemers verhindert in dienst te treden bij de klant van het uitzendbureau. De vraag of het relatiebeding voor het gedeelte dat niet in strijd is met het belemmeringsverbod kan worden omgezet in een geldig relatiebeding, heeft het hof ontkennend beantwoord.

In een arbeidsovereenkomst was een bepaling opgenomen waarin werd verwezen naar het arbeidsvoorwaardenreglement van de werkgever. In het arbeidsvoorwaardenreglement stond dat het deel uitmaakte van de individuele arbeidsovereenkomst. Het reglement bevatte een wijzigingsbeding. De vraag was of tussen de werkgever en de OR overeen te komen wijzigingen van het arbeidsvoorwaardenreglement gevolgen hadden voor iemands arbeidsovereenkomst. Meer in het bijzonder ging het om een nieuwe bepaling in het arbeidsvoorwaardenreglement waardoor werknemers boven een bepaald salarisniveau geen recht hadden op een collectieve verhoging, zoals indexatie, van hun salaris.

De ondernemingsraad kan, als er geen cao is, met de werkgever een collectieve regeling van arbeidsvoorwaarden afspreken. De werkgever heeft dan nog wel een (stilzwijgend) akkoord van de werknemer nodig. Door het in de arbeidsovereenkomst opgenomen incorporatiebeding werken bestaande en toekomstige afspraken tussen de werkgever en de OR door in de arbeidsovereenkomst. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst heeft de individuele werknemer ingestemd met het arbeidsvoorwaardenreglement en daarmee met de bepaling die de OR de bevoegdheid geeft om namens de individuele werknemer met de ondernemer te onderhandelen en wijzigingen overeen te komen.

Een overeenkomst komt tot stand door een aanbod van de ene partij dat wordt aanvaard door de andere partij. Voor een geldig aanbod en een geldige aanvaarding vereist de wet dat de wil en de verklaring van degene die aanbiedt en van degene die aanvaardt met elkaar overeenstemmen. Wanneer een van de partijen zich erop beroept dat zijn wil niet met zijn verklaring overeenstemt, zal hij dat moeten onderbouwen met argumenten.

Voor een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van een dienstbetrekking geldt een wettelijke bedenktermijn van veertien dagen. Binnen deze termijn kan de werknemer de overeenkomst ontbinden.

Een werknemer werd op staande voet ontslagen wegens ongewenst gedrag. Tijdens het gesprek waarin aan hem een ontslagbrief werd uitgereikt, bood de werkgever de werknemer de mogelijkheid om in plaats van het ontslag op staande voet het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst te laten eindigen. De werknemer accepteerde deze mogelijkheid en ondertekende de hem voorgelegde vaststellingsovereenkomst. Na het verstrijken van de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen voor de vaststellingsovereenkomst bestreed de werknemer de overeenkomst omdat deze niet geldig tot stand zou zijn gekomen.

De kantonrechter was van oordeel dat de vaststellingsovereenkomst rechtsgeldig was, met als gevolg dat de dienstbetrekking was geëindigd. De werknemer maakte niet aannemelijk dat de werkgever hem onder druk had gezet om de vaststellingsovereenkomst te sluiten. Ook het beroep op dwaling bij de totstandkoming van de overeenkomst wees de kantonrechter af.
Met een beroep op dwaling ingeval van een vaststellingsovereenkomst wordt in de rechtspraak terughoudend omgegaan. Partijen kunnen alleen een beroep doen op dwaling ten aanzien van zaken die zij als zeker en onbetwist aan hun overeenkomst ten grondslag hebben gelegd. Daarvan was in dit geval geen sprake.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer bevatte een geheimhoudingsbeding, een non-concurrentie- en een relatiebeding. Het was de werknemer verboden om zowel gedurende als na afloop van de arbeidsovereenkomst aan derden mededeling te doen van zaken die hem bij de uitoefening van zijn functie ter kennis waren gekomen. De geheimhouding had ook betrekking op kennis van cliënten en relaties van de werkgever. Op overtreding van de bedingen stond een boete.

De werknemer werd op staande voet ontslagen omdat hij zowel het geheimhoudings- als het concurrentiebeding had overtreden. De werknemer had zijn baan opgezegd omdat hij elders aanmerkelijk meer kon verdienen. Kort nadat hij had opgezegd had hij het klantenbestand en de afnamecijfers van de klanten naar het emailadres van zijn echtgenote verstuurd. Nadat de werkgever had vernomen dat de werknemer bij een directe concurrent in dienst wilde treden, werd de werknemer geschorst en werd zijn laptop ingenomen. De werkgever ontdekte de overtreding van het geheimhoudingsbeding en ontsloeg de werknemer op staande voet. Dat ontslag hield stand bij de kantonrechter, gezien de ernst van de gedragingen van de werknemer.

De kantonrechter veroordeelde de werknemer tot betaling van € 5.000 boete voor het overtreden van het geheimhoudingsbeding en tot betaling van een maandsalaris wegens het geven van aanleiding tot ontslag op staande voet. Verder verbood de kantonrechter de werknemer om gegevens van de werkgever nog langer onder zich te hebben of te delen met derden. Alle bescheiden en documenten die de werknemer nog van de werkgever in zijn bezit had moest hij binnen 24 uur aan de werkgever overhandigen onder oplegging van een dwangsom van € 2.500 per dag. Voor zover er gegevens op zijn computer of die van zijn echtgenote stonden, moest de werknemer die vernietigen. Om te bewijzen dat dit was gebeurd, moest de werknemer toestaan dat een daarvoor gekwalificeerd bedrijf die computers onderzocht. De kosten van dat onderzoek kwamen voor rekening van de werkgever.

Werkgevers, die aan werknemers een auto ter beschikking stellen, hanteren vaak gebruikersovereenkomsten waarin de rechten en verplichtingen worden vastgelegd van de werknemer. Het is niet ongebruikelijk om in een dergelijke overeenkomst een regeling op te nemen voor het geval de werknemer uit dienst gaat terwijl het leasecontract van de auto nog loopt. Met name wanneer de werknemer invloed heeft op de keuze van de auto of wanneer op verzoek van de werknemer een duurdere auto wordt gekozen zal de werkgever het risico van voortijdig vertrek willen afdekken. Zo’n regeling kan inhouden dat de nieuwe werkgever het contract overneemt of dat de werknemer een vergoeding betaalt wegens voortijdige beëindiging van het leasecontract. Niet in alle gevallen sorteert die regeling het door de werkgever gewenste effect.

Zo kende de bedrijfsautoregeling van een werkgever bij het einde van het dienstverband op initiatief van de werknemer tijdens de looptijd van een leasecontract drie mogelijkheden. De werknemer kon de auto meenemen naar zijn nieuwe werkgever of de kosten van voortijdige beëindiging van de overeenkomst betalen. De derde mogelijkheid was dat de werkgever de auto aan een andere werknemer ter beschikking stelde. Bij de keuze voor deze laatste mogelijkheid verwacht men niet direct een betaling door de vertrekkende werknemer. Toch vorderde de werkgever betaling van een bedrag van een vertrokken werknemer ter compensatie van de te lijden schade. De schade, waarvoor de werkgever vergoeding claimde, lag in de lagere eigen bijdrage die de andere werknemer voor de leaseauto aan de werkgever betaalde. De lagere eigen bijdrage was het gevolg van een, in overleg met de ondernemingsraad van de werkgever, gewijzigde bedrijfsautoregeling. De vordering van de werkgever betrof het verschil tussen de met de vertrokken werknemer afgesproken eigen bijdrage en die van de andere werknemer over de resterende looptijd van het leasecontract.

De kantonrechter heeft de vordering van de werkgever afgewezen. Volgens de kantonrechter mocht de werknemer ervan uitgaan dat bij het doorschuiven van de auto naar een andere gebruiker de verplichting om een afkoopsom te betalen zou vervallen. De werknemer was niet op de hoogte van de nieuwe systematiek van bepaling van de eigen bijdrage. De bedrijfsautoregeling voorzag er niet in dat een verschil in eigen bijdrage voor rekening van een vertrekkende werknemer zou komen. De werkgever heeft zelf gekozen voor een afwijkende regeling. De gevolgen van deze keuze zijn voor rekening en risico van de werkgever, aldus de kantonrechter.

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheden om na het einde van zijn dienstbetrekking elders werkzaam te zijn. Om die reden is een dergelijk beperkend beding alleen geldig als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevatte een proeftijd van twee maanden. Daarnaast bevatte de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding. Het concurrentiebeding verbood de werknemer om binnen één jaar na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst bij een concurrent van de werkgever te werken, op straffe van een boete. Binnen de proeftijd werd de arbeidsovereenkomst door de werknemer opgezegd. De werkgever deelde de werknemer mee, dat het concurrentiebeding ook na opzegging tijdens de proeftijd zou gelden. De werknemer trad aansluitend in dienst bij een concurrent van de werkgever. De werknemer verzocht in kort geding om opheffing van het concurrentiebeding. De rechter kende dat verzoek niet toe, maar beperkte het concurrentiebeding wel tot een periode van drie maanden, gelet op de korte duur van de arbeidsovereenkomst. De rechter maakt duidelijk dat het concurrentiebeding voldeed aan de daaraan gestelde eisen en dus geldig was. Opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd heeft geen gevolgen voor de geldigheid van het beding.